bAV per Arbeitsvertrag: Opting out
Moin Moin,
seit 2002 hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung (bAV) durch Entgeltumwandlung.
Er kann also von seinem Arbeitgeber verlangen, eine bAV über Entgeltumwandlung aufzubauen.
Doch nur knapp ein Drittel der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer machten Ende 2011 von ihrem Anspruch auf Entgeltumwandlung Gebrauch 1, obwohl das Interesse an der bAV hoch ist: Drei Viertel der Arbeitnehmer sind bereit, auf einen Teil ihres Gehalts zugunsten der bAV zu verzichten 2.
Bestätigung durch Studie
Diese Zahlen werden auch von der aktuellen Studie des F.A.Z Institutes im Auftrag der Versicherungen „Betriebliche Altersversorgung im Mittelstand“ bestätigt.
Hohes Interesse, aber dennoch niedrige Teilnahmequoten – wie lässt sich das ändern? Hier ist vor allem, auch aus Sicht der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber gefragt.
Eine Möglichkeit bisher nicht versorgte Arbeitnehmer zu erreichen ist ein Opting-out.
„Wer nicht nein sagt, ist dabei“
Nach dem Motto „wer nicht nein sagt, ist dabei“ nehmen beim Opting-out alle Arbeitnehmer automatisch an der Entgeltumwandlung teil, sofern sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist widersprechen.
Auf diese Weise werden auch die Arbeitnehmer erreicht, die unentschlossenen sind oder sich nicht mit dem Thema bAV beschäftigen.
Teilnahmequote von mehr als 80% möglich
Die Vorteile liegen auf der Hand: Der Arbeitgeber erfüllt den gesetzlichen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung, beweist soziale Verantwortung gegenüber seinen Arbeitnehmern und erhöht gleichzeitig die Teilnahmequote. Zahlen aus den USA, in denen dieses Modell großflächig praktiziert wird, belegen, dass damit Teilnahmequoten von mehr als 80 % möglich sind.
Aufgrund der fehlenden Rechtsprechung herrscht jedoch berechtigte Unsicherheit darüber, wie ein Opting-out rechtssicher im Unternehmen implementiert werden kann.
Induvidualrechtliche Regelung
Grundsätzlich gibt es zwei Modelle für eine Umsetzung in einem Unternehmen: Individualrechtliche Regelung im Arbeitsvertrag oder kollektivrechtliche Regelung in einer Betriebsvereinbarung.
Bei tarifgebundenen Unternehmen ist darüber hinaus zu beachten, dass ein Opting-out nur möglich ist, wenn der Tarifvertrag eine sogenannte Öffnungsklausel enthält, die die Entgeltumwandlung zulässt.
Lohnverwendungsarbrede
Eine individuelle Regelung im Arbeitsvertrag eignet sich primär für neu einzustellende Mitarbeiter. Vorteil ist hier, dass die individuelle Entscheidung des Arbeitnehmers zur Entgeltumwandlung betont und die Regelung damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Lohnverwendungsabrede gerecht wird.
Gleichzeitig besteht bei einer Regelung im Arbeitsvertrag jedoch das Risiko einer überraschenden Klausel, d.h. einer Klausel mit der der Arbeitnehmer nicht rechnen konnte. Überraschende Klauseln sind unwirksam und werden nicht zum Inhalt des Vertrages.
Risiko minimieren
Tipp: Um das Risiko zu minimieren muss eine die Opting-out-Passage im Arbeitsvertrag unbedingt deutlich kenntlich gemacht werden. beispielsweise durch einen gesonderten Absatz, eine aussagekräftige Überschrift und ggf. eine grafische Abhebung.
Anstelle der individuellen Arbeitsverträge kann Opting-out auch in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Auf den ersten Blick erscheint diese Modell vorteilhaft und leichter zu verwirklichen, da nicht mit jedem einzelnen Arbeitnehmer verhandelt werden muss und die Betriebsvereinbarung für alle Arbeitnehmer – nicht nur für die neuen – gelten kann.
Mitwirkung des Betriebsrats
Automatische Entgeltumwandlung könnte so auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse eingeführt werden. Die Mitwirkung des Betriebsrats schafft darüber hinaus Vertrauen bei der Belegschaft.
Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag-Modell besteht für den Arbeitgeber hier aber das Risiko, dass die Regelung durch eine Betriebsvereinbarung nicht der oben erwähnten Rechtsprechung des BAG zur Verwendung von Arbeitslohn genügt, da hier der Betriebsrat und nicht der Arbeitnehmer selbst die Entscheidung trifft.
Opting-Out
Wenn ein Opting-out auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse eingeführt wird, ist es nicht auszuschließen, dass Arbeitnehmer von der „plötzlichen“ Minderung ihres Nettogehalts negativ überrascht werden und sich ggf. sogar gerichtlich wehren. Nur eine ausführliche Aufklärung der Belegschaft über den Netto-Gehaltsverlust kann negativen Überraschungen entgegenwirken.
Sicherer ist es – auch bei Regelung durch eine Betriebsvereinbarung – nur neu eintretende Mitarbeiter einzubeziehen.
Ausreichenden Widerspruchsfrist
Tipp: Unabhängig davon für welches der beiden Modelle sich Arbeitgeber entscheiden, sollte Arbeitnehmern zur Erhöhung der Akzeptanz und Rechtsicherheit eine angemessene Bedenkzeit in Form einer ausreichenden Widerspruchsfrist garantiert werden, innerhalb derer die Teilnahme ohne jegliche Nachteile verneint werden kann.
Bei Einführung eines Opting-out Modells wird der Arbeitgeber somit nicht umhin kommen, seine Mitarbeiter ausführlich über die bAV zu informieren. Nur so kann Vertrauen bei der Belegschaft geschaffen, Widerstand vermieden und eine latente Rechtsunsicherheit minimiert werden.
Matching-Beitrag
Vor diesem Hintergrund stellt sich die berechtigte Frage, ob eine ausführliche Information der Mitarbeiter über die Möglichkeiten der Entgeltumwandlung nicht gleichermaßen ausreicht, um sie zur Teilnahme zu bewegen.
Ein zusätzlicher „Matching-Beitrag“ des Arbeitgebers schafft einen weiteren Anreiz zur Teilnahme. Dabei gewährt der Arbeitgeber einen Zuschuss zur bAV, wenn der Arbeitnehmer selbst bereit ist einen Beitrag zu leisten, sozusagen als Belohnung für die Eigenvorsorge.
Höhere Akzeptanz
Eine ausführliche Aufklärung und eine Belohnung lässt eine höhere Akzeptanz bei den Mitarbeitern erwarten als eine automatische Teilnahme, der aktiv widersprochen werden muss.
1 Vgl. BMAS Alterssicherungsbericht 2012
2 Vgl. Towers-Watson-Studie „Altersversorgung und bAV aus der Arbeitnehmerperspektive“ 2012
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